S realizací vzájemných práv a povinností vyplývajících pro zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru, úzce souvisejí instituty pracovní doby a doby odpočinku, které se promítají v celé řadě ustanovení zákoníku práce.
Stanovení pracovní doby (právním předpisem, nebo na jeho základě prostřednictvím kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo na základě dohody zaměstnance se zaměstnavatelem) a její rozvržení znamená určení doby, kdy je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doby, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. V oblasti právní úpravy pracovní doby a doby odpočinku jsou zaměstnavatelé povinni respektovat řadu zákonných ustanovení, zejména o maximální délce pracovní doby, o pravidlech rozvrhování pracovní doby, o přestávkách v práci, o nepřetržitém odpočinku mezi dvěma směnami a o nepřetržitém odpočinku v týdnu.
Opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.
Zvláštní právní předpisy pak mohou stanovit odchylky v právní úpravě pracovní doby a doby odpočinku, Toto platí například v oblasti dopravy, kde právní předpisy regulují odchylky například v oblasti silniční dopravy, letecké dopravy nebo vnitrozemské plavby.
Pojmy pracovní doby, doby odpočinku a další pojmy, které s nimi úzce souvisí, vymezuje § 78 zákoníku práce tak, že:
pracovní dobou je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele;
dobou odpočinku
je doba, která není pracovní dobou;
směnou
je část stanovené týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat;
dvousměnným pracovním režimem
je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. To platí i v případě, že při vzájemném pravidelném střídání ve směnách dochází k souběžnému výkonu práce zaměstnanců navazujících směn po dobu maximálně 1 hodiny;
vícesměnným pracovním režimem
je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve třech a více směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. To platí i v případě, že při vzájemném pravidelném střídání ve směnách dochází k souběžnému výkonu práce zaměstnanců navazujících směn po dobu maximálně 1 hodiny;
nepřetržitým pracovním režimem
je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. To platí i v případě, že při vzájemném pravidelném střídání ve směnách dochází k souběžnému výkonu práce zaměstnanců navazujících směn po dobu maximálně 1 hodiny;
nepřetržitým provozem
je provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po sedm dnů v týdnu;
pracovní pohotovostí
je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele (typicky například v bydlišti zaměstnance);
prací přesčas
je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu, vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn, s tím, že
prací přesčas
u zaměstnanců s kratší než stanovenou týdenní pracovní dobou je práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu (těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit);
prací přesčas
není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost;
noční prací
je práce konaná v noční době;
noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou;
zaměstnancem pracujícím v noci
je zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období uvedeném v § 94 odst. 1;
rovnoměrným rozvržením pracovní doby
je takové rozvržení, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, případně pracovní dobu kratší;
nerovnoměrným rozvržením pracovní doby
je takové rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, případně pracovní dobu kratší s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit na období nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích.
Délka pracovní doby je určena časovými jednotkami – hodinami ve vztahu k období – týdnu. Přestávky v práci na jídlo a oddech se do pracovní doby nezapočítávají (§ 88 odst. 4), jde proto o tzv. čistou pracovní dobu. Nejvyšší přípustný rozsah stanovené týdenní pracovní doby činí v souladu s § 79 odst. 1 40 hodin. V § 79 odst. 2 je dále vymezen nejvyšší přípustný rozsah stanovené týdenní pracovní doby pro určité kategorie zaměstnanců, u kterého se vychází ze zvláštních podmínek výkonu práce na určitých pracovištích a pracovních režimů. Pracovní doba zaměstnanců:
pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu činí
37,5
hodiny týdně,
s vícesměnným a nepřetržitým pracovním režimem činí
37,5
hodiny týdně,
s dvousměnným pracovním režimem činí
38,75
hodiny týdně.
Tato přímo v zákoníku práce vymezená maximální délka pracovní doby, se nazývá stanovená týdenní pracovní doba.
U zaměstnance mladšího než 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více základních pracovněprávních vztazích nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně.
Zákoník práce dále v § 79 odst. 3 vymezuje tzv. zkrácení stanovené týdenní pracovní doby, tedy případy, kdy může dojít ke zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod zákonný rozsah vymezený v § 79 odst. 1 a 2. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy lze dohodnout v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpisu. To se týká jen zaměstnavatelů, kteří odměňují zaměstnance mzdou, tedy převážně těch, kteří provozují podnikatelskou činnost. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby nesmí provést zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 (zaměstnavatel, který poskytuje zaměstnanci za práci plat – typicky stát, územní samosprávný celek, státní fond atd.). Zákoník práce výslovně stanoví, že pro účely dalších institutů (např. práce přesčas) se takto zkrácená týdenní pracovní doba považuje za stanovenou týdenní pracovní dobu.
Vedle stanovené týdenní pracovní doby a možnosti zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy rozlišuje zákoník práce i tzv. kratší pracovní dobu (§ 80). Kratší pracovní doba je založena na smluvním základě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Kratší pracovní dobu tedy nelze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit vnitřním předpisem, ale vždy jedině individuální dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V případě sjednání kratší pracovní doby náleží zaměstnanci mzda nebo plat, odpovídající této sjednané pracovní době, tedy mzda nebo plat poměrně snížená v závislosti na poměru rozsahu sjednané kratší pracovní doby a stanovené týdenní pracovní doby.
Zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let nebo těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost) mají právní nárok na to, aby jim na jejich žádost byla umožněna kratší pracovní doba nebo jinak vhodně upravena stanovená týdenní pracovní doba (například adekvátně posunut začátek i konec směn), pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele (§ 241 odst. 2).
Porušením právní úpravy na úseku pracovní doby ze strany zaměstnavatele může být přestupkem podle § 15 nebo 28 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů.
O rozvržení týdenní pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel, který určí začátek a konec směn. Pokud je to možné, pracovní doba má být rozvržena do pětidenního pracovního týdne. Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Zaměstnavatel se může na konkrétním rozvržení pracovní doby se zaměstnancem i dohodnout, pak ale ztrácí dispoziční oprávnění pracovní dobu jednostranným rozhodnutím rozvrhnout jinak, než jak bylo se zaměstnancem dohodnuto (bez další dohody se zaměstnancem).
Při rozvržení pracovní doby je zaměstnavatel povinen přihlédnout k tomu, aby rozvržení pracovní doby nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce.
Protože v průběhu pracovní doby musí zaměstnanec konat pro zaměstnavatele práci nebo být k jejímu výkonu na pracovišti připraven, stanoví zákoník práce, že zaměstnanec je povinen být na začátku směny již na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Nestačí tedy, pokud zaměstnanec na začátku směny teprve projde vstupní branou do závodu a jde se například převlékat nebo konat jiné přípravné úkony, aby mohl začít pracovat.
Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby (§ 86 a násl.) 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.
Pracovní doba může být zaměstnavatelem rozvržena rovnoměrně nebo nerovnoměrně. V rámci rovnoměrného či nerovnoměrného rozvržení mohou být uplatňovány zvláštní pracovní režimy v podobě pružného rozvržení pracovní doby nebo konta pracovní doby.
Rovnoměrné rozvržení pracovní doby spočívá v tom, že stanovená týdenní, zkrácená stanovená týdenní nebo sjednaná kratší pracovní doba je rozvrhována vždy na jednotlivé týdny.
Rovnoměrné rozvržení pracovní doby neznamená, že by jednotlivé směny musely být stejně dlouhé, že by zaměstnanec musel pracovat v pětidenním pracovním týdnu, že by zaměstnanec musel pracovat od pondělí do pátku nebo že by v jednotlivých týdnech musela být pracovní doba rozvržena vždy na stejné dny a hodiny. Jde pouze o to, že zaměstnanec má v každém jednotlivém týdnu rozvrženu celou stanovenou týdenní, zkrácenou stanovenou týdenní nebo sjednanou kratší pracovní dobu.
Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby spočívá v tom, že stanovená týdenní, zkrácená stanovená týdenní nebo sjednaná kratší pracovní doba není rozvrhována na jednotlivé týdny rovnoměrně s tím, že průměrná týdenní pracovní doba za určité zaměstnavatelem zvolené vyrovnávací období v rámci zákonných limitů nesmí přesáhnout stanovenou týdenní, zkrácenou stanovenou týdenní nebo sjednanou kratší pracovní dobu.
Zaměstnanec tedy při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby může odpracovat v některých týdnech více hodin, než je jeho stanovená týdenní, zkrácená stanovená týdenní nebo sjednaná kratší pracovní doba, a v jiných týdnech naopak méně hodin, čímž se v průměru za stanovené období jeho pracovní doba „vyrovná“.
Vyrovnávací období určuje zaměstnavatel. Vyrovnávací období nemusí být určeno na samé hranici přípustnosti (26 týdnů, respektive 52 týdnů, pokud to bylo sjednáno v kolektivní smlouvě), ale záleží na provozních a organizačních potřebách zaměstnavatele – některým zaměstnavatelům tak může postačovat vyrovnávací období v délce například 4 týdnů.
Pružnou pracovní dobu tvoří kombinace základních a volitelných úseků pracovní doby, jejichž začátek a konec určuje zaměstnavatel. Zaměstnanec je povinen odpracovat základní pracovní dobu podle předem stanoveného rozvrhu pracovní doby. V rámci volitelné pracovní doby si zaměstnanec volí začátek a konec pracovní doby. Celková délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Zaměstnanec musí dbát na to, aby v rámci zaměstnavatelem stanoveného vyrovnávacího období odpracoval v průměru veškerou svou stanovenou týdenní, zkrácenou stanovenou týdenní nebo sjednanou kratší pracovní dobu.
Zaměstnanec si tedy při pružném rozvržení pracovní doby sám volí začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků volitelné pracovní doby stanovených zaměstnavatelem. Pružné rozvržení pracovní doby se tak považuje za výrazné opatření zaměstnavatele ve prospěch zaměstnance, který může snáze přizpůsobovat práci svému soukromému životu a naopak.
Ani při pružném rozvržení pracovní doby nesmí celková délka směny přesáhnout 12 hodin. Není vyloučeno, že časové periody úseků základní a volitelné pracovní doby určené zaměstnavatelem budou ve svém souhrnu delší než 12 hodin, avšak zaměstnanec si musí pracovní dobu v rámci volitelných úseků pracovní doby přizpůsobit tak, aby jeho směna nepřesáhla v zákoně uvedených limitních 12 hodin.
Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba odpovídající stanovené týdenní, zkrácené stanovené týdenní či sjednané kratší pracovní době zaměstnance naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem nejdéle však v období 26 týdnů po sobě jdoucích (pouze v kolektivní smlouvě lze sjednat období v délce až 52 týdnů).
V praxi se objevil výklad, podle nějž může zaměstnavatel určit pouze volitelný úsek pracovní doby a žádný základní úsek pracovní doby. Takový výklad je třeba odmítnout, protože tím by zaměstnavatel porušil svou povinnost rozvrhovat pracovní dobu. Pružné rozvržení pracovní doby se vždy skládá z úseků základní a volitelné pracovní doby.
Pružné rozvržení pracovní doby se neuplatní:
při pracovní cestě;
v době čerpání dovolené;
při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven;
brání-li jejímu uplatnění provozní důvody;
v době důležitých osobních překážek v práci podle § 191 a 191a [tedy v době trvání dočasné pracovní neschopnosti, karantény, mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené, ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiné fyzické osoby v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a v době péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění, jakož i z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotních služeb, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat, a dále v době poskytování dlouhodobé péče v případech podle § 41a až 41c zákona o nemocenském pojištění]; a
v dalších případech určených zaměstnavatelem.
V uvedených případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.
Překážky v práci na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby. Při překážkách v práci na straně zaměstnance, vymezených přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou přísluší zaměstnanci pracovní volno, nebo v případech uvedených v § 203 odst. 2 písm. a), tedy při výkonu funkce člena orgánu odborové organizace, rady zaměstnanců nebo volební komise, jakož i zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 283 až 285), vyjednávacího výboru nebo evropské rady zaměstnanců (§ 288 až 298), orgánu právnické osoby voleného za zaměstnance podle zvláštního právního předpisu, a vyjednávacího výboru a člena výboru zaměstnanců podle zvláštního právního předpisu, se posuzuje jako výkon práce celá tato doba (§ 97 odst. 1 a 2).
Překážky v práci na straně zaměstnavatele při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce, jestliže zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky směny.
Za dobu 1 dne se považuje pro účely překážek v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele doba odpovídající průměrné délce směny, vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní doby.
Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu.
Konto pracovní doby je způsob rozvržení pracovní doby, který smí zavést jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace. Při uplatnění konta pracovní doby se předpokládá, že zaměstnavatel bude zaměstnanci rozvrhovat práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho potřebě (tj. rozsah rozvržené týdenní pracovní doby zaměstnance nemusí ani v průměru odpovídat stanovené týdenní, zkrácené stanovené týdenní či sjednané kratší pracovní době zaměstnance) a délka pracovní doby se tak může v jednotlivých týdnech lišit.
Podmínkou aplikace konta pracovní doby je jeho sjednání v kolektivní smlouvě nebo stanovení vnitřním předpisem zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace.
Z aplikace konta pracovní doby zákoník práce výslovně vylučuje zaměstnavatele uvedené v § 109 odst. 3 (tj. stát, územní samosprávný celek, státní fond atd.).
Rovněž u konta pracovní doby je třeba stanovit vyrovnávací období. Vyrovnávací období představuje dobu, po kterou bude konto pracovní doby uplatňováno. Vyrovnávací období nesmí přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. V kolektivní smlouvě lze vyrovnávací období vymezit maximálně na 52 týdnů. Po skončení vyrovnávacího období se posuzuje rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a skutečně odpracovanou pracovní dobou v průběhu vyrovnávacího období.
Proto jestliže se při uplatnění konta pracovní doby použije kratší období než 26 (respektive 52) týdnů, musí být posuzován rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou po ukončení tohoto kratšího období.
Výlučně na základě ujednání v kolektivní smlouvě je možné započtení případné práce přesčas odpracované v kontu pracovní doby v určitém vyrovnávacím období v rozsahu maximálně 120 hodin do pracovní doby zaměstnance v následujícím vyrovnávacím období a s tím související zvýšení minimální výše stálé mzdy na 85 % průměrného výdělku zaměstnance. Zaměstnavatel, který zavedl konto pracovní doby vnitřním předpisem, tuto možnost nemá.
Zavedení konta pracovní doby je spojeno s povinností zaměstnavatele vést přesnou evidenci pracovní doby a mzdy formou účtu pracovní doby a účtu mzdy.
Na účtu pracovní doby se vykazuje (§ 87 odst. 2):
stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba;
rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny;
odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.
Na účtu mzdy se vykazuje (§ 120 odst. 3):
stálá mzda zaměstnance;
dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo podle sjednaných, stanovených nebo určených podmínek.
Při uplatnění konta pracovní doby se pracovní volno pro překážky v práci na straně zaměstnance poskytuje v rozsahu nezbytně nutné doby, popřípadě v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den (§ 97 odst. 5).
Prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období (§ 98 odst. 2).
Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce.
Zákoník práce počítá s tím, že některé práce nemohou být přerušeny. Takovým zaměstnancům zaměstnavatel nemusí poskytnout přestávku v práci na jídlo a oddech, avšak musí zabezpečit, aby jim byla zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo i bez přerušení provozu nebo práce. Doba na oddech a jídlo, kdy k přerušení provozu nebo práce nedojde, není považována za přestávku v práci, a započítává se do pracovní doby. Mladistvému zaměstnanci však musí být vždy poskytnuta přestávka na jídlo a oddech.
Přestávka v práci na jídlo a oddech může být rozdělena do několika částí, přitom musí alespoň jedna její část činit nejméně 15 minut. Při rozdělování přestávky v práci do částí však musí zaměstnavatel přihlížet k tomu, aby přestávka plnila její účel, tedy aby si během ní mohl zaměstnanec oddechnout a případně se i stravovat. Příliš krátké úseky přestávek v práci by mohly představovat zneužití práva ze strany zaměstnavatele.
Poskytnuté přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby. Přestávky na jídlo a oddech se neposkytují na začátku a konci pracovní doby.
Přestávky v práci na jídlo a oddech nelze zaměňovat s tzv. bezpečnostními přestávkami. Má-li zaměstnanec při výkonu práce právo na bezpečnostní přestávku podle zvláštních právních předpisů, započítává se tato přestávka do pracovní doby. Zvláštními právními předpisy, upravujícími poskytování bezpečnostních přestávek, jsou například:
nařízení vlády č.
361/2007 Sb.
, kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů. Toto nařízení upravuje poskytování bezpečnostních přestávek v případě práce s rizikovými faktory, jako jsou chemické faktory, prach, fyzická zátěž, psychická zátěž, zraková zátěž, biologické činitele;
nařízení vlády č.
168/2002 Sb.
, kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při provozování dopravy dopravními prostředky, ve znění pozdějších předpisů. Toto nařízení upravuje poskytování bezpečnostních přestávek v provozech silniční dopravy;
vyhláška Ministerstva dopravy
č. 466/2006 Sb.
, o bezpečnostní letové normě, ve znění pozdějších předpisů. Tato vyhláška upravuje bezpečnostní přestávky člena posádky vrtulníku nebo letadla.
Zákoník práce umožňuje též souběžné čerpání bezpečnostní přestávky a přestávky v práci na jídlo a oddech. Připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se doba přestávky v práci na jídlo a oddech, která je souběžná s bezpečnostní přestávkou, do pracovní doby zaměstnance.
Prací přesčas se rozumí práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu, vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn.
Platí následující zvláštní pravidla pro posuzování práce přesčas:
prací přesčas u zaměstnanců s kratší než stanovenou týdenní pracovní dobou je práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu (těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit);
prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost;
práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu;
prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období.
Práci přesčas je možné konat jen výjimečně. Již z toho vyplývá, že práce přesčas nemůže být zaměstnavatelem předem rozvržena v rámci písemného rozvrhu týdenní pracovní doby (§ 84). Nedostatečné personální zabezpečení („podstav“) tudíž nemůže zaměstnavatel řešit tím, že bude dopředu rozvrhovat zaměstnanci pracovní dobu v rozsahu vyšším, než kolik činí stanovená týdenní, zkrácená stanovená týdenní nebo sjednaná kratší pracovní doba zaměstnance.
Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen jde-li o vážné provozní důvody, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, a za splnění zákoníkem práce stanovených podmínek i na dny pracovního klidu.
Práce přesčas musí být zaměstnavatelem předem nařízena nebo dodatečně schválena. Tato podmínka vyplývá z definice práce přesčas, kdy jde o práci konanou na příkaz nebo se souhlasem zaměstnavatele. Kdo je oprávněn nařizovat práci přesčas, lze stanovit v pracovním řádu. Zpravidla to bude bezprostředně nadřízený zaměstnanec (to i bez stanovení v pracovním řádu). Nařídit práci přesčas lze i ústně. O práci přesčas se jedná i v případě, že k ní zaměstnavatel dal souhlas dodatečně tím, že vykonanou práci přesčas přijal.
S ohledem na výjimečnost nařízení práce přesčas, stanoví zákoník práce její limity, a to týdenní a roční. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce.
Kromě nařízené práce přesčas dává zákoník práce možnost dohody zaměstnavatele a zaměstnance o výkonu práce přesčas nad uvedený rozsah. Ale i zde celkový rozsah práce nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně za stanovené vyrovnávací období.
Vyrovnávací období, tj. období, ve kterém práce přesčas nesmí v průměru překročit 8 hodin týdně, může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Tam kde odbory nepůsobí a není uzavřena kolektivní smlouva, může se zaměstnavatel pohybovat pouze ve vyrovnávacím období 26 týdnů po sobě jdoucích.
Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.
V rámci ochrany některých skupin zaměstnanců zákoník práce stanoví následující omezení práce přesčas:
zakazuje se zaměstnávat těhotné zaměstnankyně (§ 241 odst. 3) a mladistvé zaměstnance (§ 245 odst. 1) prací přesčas. U těchto kategorií zaměstnanců je tedy vyloučena přesčasová práce jak nařízená ze strany zaměstnavatele, tak dohodnutá se zaměstnancem;
zaměstnankyním nebo zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok (§ 241 odst. 3) nesmí zaměstnavatel práci přesčas nařídit. Na práci přesčas se však s těmito zaměstnanci lze dohodnout.
Další dohodnutá práce přesčas u vymezeného okruhu zaměstnanců ve zdravotnictví byla koncipována v § 93a zákoníku práce, avšak pouze na omezenou dobu do 31. 12. 2013 (viz čl. II zákona č. 294/2008 Sb.). Od 1. 1. 2014 nelze další dohodnutou práci přesčas konat ani po dohodě se zaměstnancem. Ustanovení § 93a zákoníku práce bylo již bez náhrady zrušeno.
Noční práce je práce konaná mezi 22. a 6. hodinou. Délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích. Při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne. Např. tři 12hodinové směny v týdnu se rozpočtou do 5 dnů.
Zaměstnavatelé jsou povinni zajistit, zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen poskytovatelem pracovnělékařských služeb v případech a za podmínek stanovených pro pracovnělékařské služby právními předpisy regulujícími tyto služby, tedy především zákonem č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, a vyhláškou č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče). Úhrada poskytnutých zdravotních služeb nesmí být na zaměstnanci požadována.
Zaměstnavatel je dále povinen zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení. Pracoviště, na kterém se pracuje v noci, je zaměstnavatel povinen vybavit prostředky pro poskytnutí první pomoci včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc.
Vzhledem k případným nepříznivým důsledkům výkonu práce v noci je ve vztahu k této práci stanovena též ochrana některých zaměstnanců, kterou musí zaměstnavatel respektovat (povinné převedení na jinou práci podle § 41 odst. 1 písm. f) a g), zákaz výpovědi v ochranné době podle § 53 odst. 1 písm. e), povinnost vyhovět žádosti těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnankyně-matky do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyně, která kojí, o zařazení na denní práci podle § 239 odst. 1 a 2, zákaz, respektive přísné omezení noční práce pro mladistvé podle § 245 odst. 1).
Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby provedena nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele.
Pracovní pohotovost je podmíněna dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem.
Za výkon práce v době pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Výkon práce v rámci pracovní pohotovosti nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby je prací přesčas a zahrnuje se do limitů práce přesčas. Zaměstnavatel by proto měl při nařizování pracovní pohotovosti dohodnuté se zaměstnancem brát v úvahu skutečnost, zda by takový zaměstnanec v případě, že by vznikla potřeba výkonu práce, mohl práci vykonávat vzhledem k případnému dosažení stanovených limitů pro výkon práce přesčas.
Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává.
Získejte naši skvělou aplikaci. Cloudové řešení, bez instalací.
